女人幫的購物日記.

現在買東西真的是太方便了，而且每個商城都有很多優惠

因為物流的進步以及無遠弗屆網路商城，在這個特殊時期，不出門也是顧慮到自身安全

無論是生活上用的，還是比較高單價的3c產品，目前在網路上選購比較多，真的是非常方便啊

科技始終來自於惰性真的沒錯，這就是懶人經濟啊!!!!(好像哪裡怪怪的)

【Thai original原生泰】榴槤乾90克(內含4小包隨手包)是我在網路上閒逛時，猛然看到的產品，而且這產品其實我在很多評論網站觀察很久了

以實用性，價格，網路開箱文，臉書還有Dcard的相關資料來判定，推薦的人真的不少

而且當時的入手價跟現在比，現在入手才真正賺到，實際到貨後，也是非常的符合我的需求~~~

最近家人也是很需要這個【Thai original原生泰】榴槤乾90克(內含4小包隨手包)，不枉費做了好幾天功課，好險沒出槌

現在終於等到最佳購買時機，不然等下次折扣，不知道等到甚麼時候

所以我個人對【Thai original原生泰】榴槤乾90克(內含4小包隨手包)的評比如下

外觀質感：★★★★

使用爽度：★★★★☆

性能價格：★★★★☆

詳細介紹如下~參考一下吧

完整產品說明

原生泰榴槤乾：幽幽果香圍繞在濃郁奶味之中。
每一口的清脆都是天然而成，扎扎實實的濃郁讓齒頰留香。連不敢吃榴槤水果的朋友們也忍不住一口接一口。

品牌名稱

包裝組合

• 1入
• 袋裝

認證

• SGS

重量

• 0g~200g

產地

• 泰國

商品規格

• 內容物：榴槤乾
  淨重、容量或數量：每份22.5克，共4小包
  成分：每份熱量15大卡、蛋白質0.2公克、脂肪0.3公克、飽和脂肪0.1公克、反式脂肪0公克、碳水化合物2.7公克、糖2公克(天然，非添加)、鈉0毫克。
  有效期限：18個月
  適用年齡：老少皆宜
  食用方式：可直接食用，搭配飲料、茶飲、咖啡風味更佳
  保存方式：請將食品存放於陰涼乾燥處，避免陽光直射受潮
  原產地(國家)：泰國
  廠商廠商或國內負責廠商：銘楓貿易有限公司
  食品添加物名稱：無
  食品業者登錄字號：A-142826882-00000-8

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熱點新知搶先報

管理，這簡簡單單的兩個字，蘊含著太多太多的理論知識和職場實操了。俗話說：不想當將軍的士兵不是好士兵。在企業中，每個人都想做管理者，但是每個人都會做管理嗎？ 有的管理者說：那不是很簡單的事嗎？只需要把下面的員工一個個監督好，讓他們完成工作任務就可以了。有的管理者說：只需要給下屬施加壓力、設定考核、他們自然會聽話照做。 其實，真正的管理真的有那麼簡單嗎？真正的管理者並不是時時刻刻監督員工、約束員工，而是要建立機制，讓機制自動化的去運行，讓下屬在機制下自覺工作、自我管理，實現無為而治。 ... 傑克·韋爾奇：管得少就是管得好 傑克·韋爾奇的一句名言：管得少就是管得好。大家對這句話是怎麼理解呢？是在教育各位管理者，少管事，高高掛起嗎？非也非也。 我對這句話的理解是這樣的：管得少是指有機製做基礎鋪墊。只要有了支撐性，員工就能夠自覺的工作起來，一切的工作行為、一切的管理行為都可以得到滿足，這時候管理才算到位。 ... 管理的最終真諦 管得少並不是說管理者的工作減少，也不是說管理者的權責減少。這恰恰是一個工作方式的轉變、思維上的轉變：從人治為法治，最後到無為而治。 海爾董事長：張瑞敏 海爾集團的董事長張瑞敏曾說：「我經營海爾主要是無為而治。我只抓大事，企業的大事就是文化、組織、戰略。 張瑞敏認為：企業中的「無為」就是企業的價值觀，它雖然是無形的，但是非常的重要，缺一不可。無形價值觀可以產生出有形的企業成果。 目前，大部分國內的企業管理者都存在著這種情況：80%的時間用於管理，20%的時間用於工作。」許多管理者覺得自己的位置高高在上，於是開始獨權、濫權、開始命令下屬、時常干預下屬的工作，限制了他們的自我發揮，限制了他們的潛能。最後，等到工作越積越多，應付不過來的時候，只好拍拍屁股走人了。 ... 別讓你的忙變成「盲」 我們來分析一下原因：為什麼那麼忙，企業就是產出不了成效呢？與其說企業忙，不如說企業「盲」。管理者的忙，在於對當下的首要職責任務不清晰，事事都想管，抓不住重點，最終形成了「盲」。 一個管理者太忙，代表了什麼？ 1、沒有精力抓制度、抓戰略、抓落實，最終企業的發展上不去； 2、沒有時間建機制、搭團隊、做文化，最終人心渙散，不堪一擊； 3、不懂得如何授權、抑制了員工的創造，打擊員工的積極性； 4、個人主義突顯，不懂得如何發揮團隊的作用，暴露了管理者的能力有限。 ... 如果，你不想讓自己那麼忙，忙的沒意義。此時此刻，不妨學會適當的放手授權，讓下屬為你分擔職責，為你排憂解難。慢慢的，你會發現，你將會有更多的時間空餘出來，給你做更多的有意義的事。如機制的搭建、團隊的組建、人才的培養等等。 ... 華為人才激勵機制精髓： 物質激勵是所有激勵方式中最直接、最普遍的激勵方式。目前最常用的兩種物質激勵方式是薪酬激勵和股權收益激勵。華為公司在這兩種激勵機制中，均有比其餘公司更加完善、合理的方面。 在談到華為的人才激勵機制的時候，任正非說：「我們是摸著石頭過河，沒有理論基礎。我們的激勵機制主要有兩個方面：一是不讓雷鋒、焦裕祿吃虧，不讓焦裕祿累出肝病，不讓雷鋒穿破襪子；二是集體奮鬥。」 所以，如果你要想讓員工（部下）敬業，就要給他們一個敬業的理由；如果你想讓員工（部下）承擔責任，就要給他們一個承擔責任的理由。而這一切一切的背後其實都是一個大道理，那就是薪酬分配機制。 ... 1、KSF增值加薪：在銷售業績之外，根據業務開發存在的問題及公司的工作需求，提出更高更多的要求，例如： 1）回款率指標 2）高毛利產品銷售指標 3）新客戶開發銷售（數量或金額）指標 4）新市場開發銷售指標 5）客戶服務滿意度指標 6）客戶投訴率或數量指標 7）客戶開發或服務成本指標 8）客戶有效服務數量指標 9）協助開發產品指標 KSF增值加薪法——一種員工和企業共贏的薪酬分配模式（適用於管理者和一線銷售人員） 1）入職3個月以上：業績平衡點為低值（如10萬/月），主要關注過程性指標（如：跟蹤量、詢盤量、電話量、考核分值等），獎勵力度為小值。 ... 2）入職6個月以上：業績平衡點為中值（如20萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為中值。 ... 3）入職1年以上：業績平衡點為常規值（如30萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為常規值。 ... 4）高級業務員：1年平均業績達500萬以上，次年自動升級為高級業務員，KSF薪酬增長20%-30%，獎勵力度為高值。 ... KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。 對企業來說，員工拿的越多，賺得越多，且不增加成本。 。 以某生產製造業生產經理KSF薪酬模式為例： ... 1、毛利潤：每增加10000元，獎勵31元，每減少10000元，少發25元； 2、總產值：每多3000元，獎勵5.3元，每少3000，少發4元； 3、報廢率：每降0.05%，獎勵2.5，每上升0.05%，少發2元； 4、及時交貨率：每上升0.05%,獎勵2元，每少0.05%，少發2元； 5、員工流失率：沒流失，獎勵50元，每流失1人，少發250； 相比其他傳統模式薪酬模式，KSF薪酬績效模式是在開啟員工源動力，激發員工的創造力，把薪酬和績效全面融合，充分挖掘員工潛能，讓員工共同參與經營，實現利益趨同，讓員工更容易認同和接受。 實操步驟 第一步：選取生產經理這個崗位與企業利益密切相關的6-8個指標 總工藝毛利潤/生產工藝總產值/公司總報廢率/部門費用率/及時交貨率/生產工藝小時產值/員工流失人數/培訓 第二步：根據每個指標的重要程度設置相應的權重 第三步：根據公司歷史數據計算出每個指標的平衡點 這個平衡點對員工來說比較容易達到，所以員工壓力不大。 對於企業來說，只做的不比去年差，所以平衡點上加薪不會增加成本。 第四步：將員工的薪酬分為固定薪酬（20%）+寬頻薪酬（80%），將寬頻薪酬分配到6-8個指標當中 第五步：根據平衡點和薪酬分配設置相應的獎勵刻度 總結： 管理是被動的，激勵是主動的。管理是別人要求的，激勵是自己要求的。人性的特點是不喜歡為別人做事，卻願意為自己做事。如果一個管理者還是把過去幾十年的管理方法來管理現代的員工，那只會把員工管跑。企業人員流失嚴重，穩定性不強，那企業老闆一定要先反思自己，別一味指責別人。 沒有利益的趨同，就沒有思維的統一！！別因為工資設計的不合理，而喪失員工心甘情願為你拚命的機會，這是最不劃算的投入成本！ 私信小編「績效」兩字，免費發送100分鐘薪酬績效管理內部培訓視頻。

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文章來源取自於：

每日頭條 https://kknews.cc/career/oqzqyym.html

MOMO購物網 https://www.momoshop.com.tw/goods/GoodsDetail.jsp?i_code=4536649&memid=6000007380&cid=apuad&oid=1&osm=league

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